Comentario a fallo: Validez de acuerdos laborales sobre cursos de posgrados.

27 Ene Comentario a fallo: Validez de acuerdos laborales sobre cursos de posgrados.

Artículo escrito en colaboración con el Dr. Enrique Agustín Precedo.

Introducción

A raíz del reciente fallo “E.V. c/COCA COLA FEMSA DE BUENOS AIRES S.A. s/cobro de salarios” sentencia Nº 37177 CNAT Sala VIII (19/05/2010), surge una cuestión de sumo interés para las empresas, especialmente para aquellas que pueden afrontar la capacitación en cursos de especialización y posgrado de sus dependientes, sean estos mandos medios y altos para que realicen carrera profesional dentro de la propia empresa.

La dinámica de los negocios y del saber en un mundo cada día más complejizado con un mercado de trabajo especializado requiere trabajadores altamente capacitados con predisposición para adaptarse al cambio. Esta situación conllevó necesariamente a la aparición de cursos de posgrado y maestrías de especialización que vinieron a cubrir esta demanda otrora insatisfecha. Estos cursos facilitan la adquisición de nuevos y específicos conceptos que la formación tradicional universitaria o el propio ámbito de trabajo no provee.

Ante esta situación los trabajadores, pueden acceder a los mismos de diferentes formas: por motus propio y financiamiento propio; o bien puede ser que la empresa requiera que el trabajador se capacite y lo financie; o bien que sea por voluntad del trabajador especializarse y proponga a la empresa que esta ultima se lo solvente.

En todos los casos, las partes beneficiadas son ambas. La empresa, porque contará con un recurso humano mas tecnificado lo cual generará seguramente una mayor productividad y el reemplazo posterior de los cuadros dirigenciales que se incorporen al sector pasivo; el trabajador, por su parte, accederá a un nivel superior de formación en sentido amplio (nuevos conocimientos adquiridos, experiencias, networking, etc.), lo cual redundará seguramente en un ascenso y/o incremento de sueldo.

Por lo tanto, esta situación indiscutidamente, produce un beneficio social y como tal, desde el punto de vista del análisis económico del derecho debe ser amparado por el ordenamiento jurídico.

Entonces en el transito normal de una situación de estas características, la empresa financia al trabajador, este realiza el curso que puede tener hasta dos años de duración, –en la cual seguramente también se permitirán ausencias para cursar y estudiar en días y horarios de trabajo – y una vez terminado el proceso de aprendizaje el trabajador continuará prestando tareas en la empresa, como ya dijimos, en beneficio de ambas partes.

Planteo del problema

Pero el problema se plantea, a raíz del caso sometido a estudio, en el cual la actora interrumpió anticipadamente la relación laboral (1) . La pregunta que surge es: ¿Cómo pueden las empresas asegurar la inversión que realizan (en tiempo y dinero) sobre el trabajador?

Para el caso en particular, la empresa celebró un convenio con la trabajadora que establecía la obligación de reintegrar la suma del Master para el caso que se extinguiera la relación laboral durante el periodo que allí se indicaba. Inclusive respetando el marco normativo brindado por el art. 131 LCT y jurisprudencia concordante (2), el cual establece en su primer apartado “No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones…”. Por lo tanto la empleadora, en caso de incumplimiento por parte del trabajador, no podría descontar estos montos del salario, ni de la indemnización (en caso de despido) sino que debería recurrir a compensar por vía judicial el monto reclamado.

Como resolvió la Justicia

La sentenciante de grado consideró nulo el acuerdo con fundamento en la violación del principio de irrenunciabilidad. Sin embargo, la alzada revocó el decisorio en ese aspecto, considerando dicho acuerdo valido. En forma, a mi entender, acertada.

El principio de Irrenunciabilidad

El principio de irrenunciabilidad, según su nueva redacción el art. 12 LCT (3) dice lo siguiente: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.”

Entonces cabria analizar, como lo hizo el sentenciante, si efectivamente ese acuerdo suprime o reduce algún derecho previsto en la normativa que rige el contrato.
El magistrado al avocarse al análisis, identificó ciertos puntos para determinar la validez de la convención:

1. Que la actora optó libremente por cursar sus estudios.
2. Que no fue obligada por la empresa.
3. Que no tuvo ningún tipo de condicionamiento (amenaza de despido, degradación del puesto de trabajo, etc.)

Estos extremos, en el caso particular fueron corroborados.

Por lo tanto, el magistrado tuvo en consideración la posición del trabajador dependiente al momento de acordar sus condiciones de trabajo y la falta de afectación de la libertad del trabajador por el vicio de intimidación, con arreglo a la posición del Dr. Goldín quien propone como mecanismo protectorio del trabajador el instituto de la lesión subjetiva perteneciente al derecho común (4).

Conclusión

La contraprestación (lógica) requerida por la empleadora era la permanencia de la trabajadora dentro de la empresa durante determinado plazo, obligación que de ninguna manera atenta contras las normas que integraban el contrato de trabajo. Por lo tanto la clausula penal compensatoria contenida en dicha convención y la convención misma se consideraron licitas.

Sobre el derecho de irrenunciabilidad, bien vale realizar diferenciaciones al momento de ser aplicado, pues no es lo mismo el trabajador raso con escasa formación y educación que un profesional formado, con titulo universitario que cuenta con recursos y herramientas y un nivel de sofisticación muy superior al primero. Lo cual, si bien no lo sitúa en un nivel de igualdad que su empleador, lo posiciona en una situación sensiblemente mejor a la hora de decidir.

El derecho del trabajo como orden tuitivo, surge como una necesidad de reivindicar derechos de un trabajador completamente alienado propio del modelo Taylorista de la Revolución Industrial y es especialmente para ese tipo de trabajador desprotegido que se crea esta ficción jurídica igualadora con fines protectorios.

Por lo tanto, en el caso sometido a análisis, no se trata de un trabajador “de a pie” al cual por medio de un acuerdo novatorio se “… lo priva sin causa o razón alguna de derechos adquiridos y legítimamente incorporados a su patrimonio…” (5) sino de un profesional dependiente que acuerda libremente con su empleador, en beneficio de ambos, el otorgamiento y cumplimiento de un curso de capacitación con arreglo al art. 103 bis LCT sometido a una condición licita y razonable.

Del análisis realizado anteriormente, surge con claridad la licitud de la convención, a lo que me permito agregarle la razonabilidad de la misma. Pues es claro, que la empresa luego de realizar una inversión considerable en tiempo y dinero sobre el trabajador, pretenda que dicha inversión rinda sus frutos en la propia empresa.

Incluso habría que analizar con arreglo al art. 63 LCT, si el trabajador luego de finalizados sus estudios fuerza (6) el distracto laboral, en cuyo caso estaría incumpliendo dolosamente el acuerdo. Pues la buena fe, tal como indica el artículo precitado debe observarse por ambas partes tanto al celebrar, ejecutar como extinguir el contrato o la relación de trabajo.

Esto por supuesto es susceptible de prueba en contrario, y el juzgador a través de la prueba producida, determinara si se trata de un acto doloso de mala fe del trabajador o no (7).

Como conclusión podríamos sostener que ante una situación de estas características, cuando el empleador reclame la ejecución de un convenio como el del caso de autos en sede judicial, debería encontrar favorable acogida de los tribunales, caso contrario se generaría un serio y peligroso desincentivo que tendría como consecuencia final que las empresas no accedan a financiar nunca más cursos de estas características, con la sociedad en su conjunto como principal perjudicada.

1
Aclaración: en el caso a estudio, la actora interrumpe la relación laboral habiendo concurrido solamente a cinco clases de su Maestría, pero la pregunta a realizarse es: ¿Qué pasaría si el trabajador interrumpe la relación laboral, una vez finalizado el curso, con toda la erogación realizada por la empresa para solventarlo?

2
CNAT Sala IX, S.D. 15.750 del 18/08/2009 Expte. N° 9.939/2008 “Brecciaroli Leonardo Adrián c/Uniplus Telefonía SA y otro s/despido”. (B.-F.). y Lasarte. Guthmann. Lasarte. 18526/00. “Avalos, Juan c/ Search O.S. SA s/ diferencias de salarios.” 22/10/02 88362. CNAT. X.

3
Artículo sustituido por art. 1° de la Ley N° 26.574 B.O. 29/12/2009.

4
Goldín, Adrian. “Acuerdo modificatorio del contrato de trabajo en perjuicio del trabajador; injusta amenaza y lesión subjetiva” L.T. tomo XXXIV-A, p. 401.

5
CNAT Sala VI, Velazco, Héctor c/ Celulosa Jujuy S.A., DT 1999-A-508.

6
Ya sea por renuncia, despido o acuerdo desvinculatorio.

7
Habría que ver las razones que invoca el trabajador para su alejamiento (mobbing, persecución laboral, causales de fuerza mayor, razones de salud, mudanza del cónyuge, etc.)